部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。用人單位是否可以無理由解除或終止事實勞動關系的問題？上海高院意見：事實勞動關系不可無理由解除。無論是否簽訂書面勞動合同，單位違法解除或終止勞動關系的，均應按勞動合同法第48條規定處理。首先，勞動合同法雖未對單位違法解除事實勞動關系是否需要支付雙倍賠償金的情況作出明確規定，但事實勞動關系從本質上講仍是勞動關系，且事實勞動關系可通過補訂書面勞動合同或因法律直接規定轉化為勞動合同關系，故不能因雙方存在事實勞動關系而得出不適用勞動合同法相關規定的結論。單位依法解除或者終止工傷職工的勞動關系后單位應當支付一次性傷殘就業補助金的，因為該待遇系基于工傷。浙江申請勞動仲裁怎么辦

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。雙倍工資的時效如何確定？上海高院意見：我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。筆者按：實務中是按天計算。浙江申請勞動仲裁怎么辦經濟補償金計算中的工資是應得工資還是實得工資。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。病假工資基數如何確定？上海高院意見：《上海市企業工資支付辦法》規定，病假、加班、事假等工資均適用統一的計算基數，實踐中全市法院已對加班工資計算基數作出調整，有觀點認為，根據上述計算基數統一適用的原則，病假工資計算基數也應調整。大家認為，首先加班工資系勞動者付出正常勞動而獲得的勞動報酬，而病假工資系用人單位給予勞動者的一種福利待遇，兩者在性質上有一定差異。其次，2004年《上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告》就病假工資計算基數作了特別規定。再次，如對加班工資計算基數與病假工資計算基數適用同一原則，可能導致部分勞動者利用不當手段（如虛開病假單等）獲取不當利益。綜上，傾向意見認為，如勞動合同或雙方簽訂的其他協議對病假工資計算基數有約定的，可按雙方約定的數額來確定病假工資計算基數，但該約定的計算基數不得低于正常出勤工資（該正常出勤工資應理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預期收入，不包括一次性或臨時性收入）×70%的標準；雙方未約定病假工資計算基數的，病假工資的計算基數應按照上述正常出勤工資×70%的標準來確定。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。用人單位可否對違紀員工罰款？上海高院意見：用人單位不是執法機關，無權罰款。但是，單位以減少違紀職工工資的給付、降低違紀職工的待遇、免除職務，甚至終止勞動合同等勞動法許可范圍內的措施，對違紀者做出內部紀律處罰，是為了維持單位對職工進行正常管理所必要的，應當準許。不能一概而論，關鍵要看單位對于違紀職工的處罰規定，是否在勞動法許可的范圍內，以及其處罰與職工的違紀的程度是否大致相當。如扣發違紀職工工資的，也還應當為其保留符合本市比較低工資標準規定的工資，作為生活的保障。此外，有些單位的工作規則對職工違紀行為規定的罰款措施，雖然字面上是“罰款”，但實際上卻屬于在勞動法允許的范圍內，采取的與違紀者的違紀行為相適應的相當于違約金的處罰措施的，此類規定應有效，單位可以依此對違紀者進行處罰。至于勞動者的違紀行為應當承受什么樣的處罰，才是與其行為比較適應的，應由審理案件的法官根據單位勞動規則本身的具體規定、勞動者違紀行為的性質、嚴重程度、危害程度等因素綜合判定，如果單位的處罰明顯不合理、公平的，可以酌情變更。單位可以勞動者不愿補簽無固定期限書面勞動合同為由單方解除勞動關系，解除的，應當支付經濟補償金。

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。單位與勞動者之間存在代為辦理用工登記手續或繳納社會保險費等關系，是否可認定該單位與勞動者存在勞動關系？上海高院意見：傾向認為，判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續、繳納社會保險費是認定勞動關系的一個參考因素，而非決定因素，故經審查雙方存在辦理用工登記手續或繳納社會保險費的關系，但不具備勞動關系本質特征的，不宜輕易認定雙方存在勞動關系。加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，無法查明構成的，以實際收入X 70%。浙江申請勞動仲裁怎么辦

代通金，以上個月的工資標準確定，如上月工資不能反映正常工資水平的，可按平均工資確認。浙江申請勞動仲裁怎么辦

部分案件可勝訴后收費，補償金，賠償金，雙倍工資，加班費，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理？是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于實施條例第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。浙江申請勞動仲裁怎么辦

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